Redacción Dinero.com.sv 
Hay costos que no aparecen en los estados financieros, pero que drenan a las organizaciones desde adentro. No figuran en una línea del presupuesto, no se facturan ni se auditan. Sin embargo, son los más caros.
Uno de ellos es una cultura organizacional mal gestionada. Como suele decirse, “la cultura se come a la estrategia”, y es algo que se repite en empresas y contextos de distintos países. No importa lo sólida que sea la planificación: si la cultura no acompaña, los resultados se resienten.
Durante años, muchas organizaciones han confundido cultura con clima laboral, con actividades motivacionales aisladas o con frases inspiradoras colgadas en la pared. La realidad es menos estética y bastante más incómoda: la cultura se expresa en lo que se permite, en lo que se tolera y en lo que se premia, incluso cuando nadie lo dice en voz alta.
Una cultura mal gestionada no siempre grita; a veces susurra. Se manifiesta en líderes que cumplen metas mientras desgastan equipos, en colaboradores que hacen lo mínimo porque han dejado de confiar, en áreas que no se hablan entre sí y en decisiones tomadas desde el miedo, no desde la estrategia.
El primer costo oculto es la rotación silenciosa. No se trata solo de quienes se van, sino de quienes se quedan desconectados. Personas que cumplen horario, pero no propósito. Que entregan
resultados, pero ya no aportan ideas. Reemplazar talento cuesta dinero; perder compromiso cuesta mucho más.
El segundo costo es la ineficiencia normalizada. Procesos lentos, reprocesos constantes, errores que se repiten sin que nadie asuma responsabilidad. No por falta de capacidad técnica, sino porque la cultura castiga el error en lugar de aprender de él. En estos entornos, las personas se protegen en lugar de colaborar.
El tercer y quizá el más peligroso, es la distorsión del liderazgo. Cuando la cultura está mal gestionada, se promueve a quienes controlan, no a quienes desarrollan. Se valora más la obediencia
que el criterio, se confunde autoridad con rigidez. Así, sin advertirlo, la organización forma líderes que saben exigir, pero no inspirar.
A esto se suma el impacto directo en la marca empleadora. Hoy, la reputación interna se filtra rápidamente hacia afuera. Las nuevas generaciones no preguntan solo cuánto van a ganar, sino cómo se vive dentro de la organización. Una cultura tóxica no se esconde detrás de un buen salario por mucho tiempo.
Lo más complejo es que muchas empresas no reconocen el problema hasta que los resultados ya están comprometidos. Cuando la innovación cae, cuando el clima se deteriora, cuando los conflictos se vuelven personales y dejan de ser profesionales, la cultura lleva tiempo enviando señales de alerta.
Gestionar la cultura no es un lujo ni una moda: es una decisión estratégica. Implica revisar cómo se lidera, cómo se conversa, cómo se reconoce y cómo se corrige. Exige coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, especialmente en los niveles más altos.
Las organizaciones que entienden esto no solo cuidan a su gente; cuidan su sostenibilidad. Porque, al final, la cultura no es “algo blando”. Es el sistema operativo que define cómo se toman las decisiones cuando nadie está mirando. Y ese costo oculto, tarde o temprano, siempre pasa factura.
Beatriz Waló
Estratega en Cultura y Liderazgo Consciente
